一、培训是什么作为培训师，首先要明白什么是培训。培训差别于学校教育，旨在见告如何操作技术；差别于演讲，是以学员为中心的双向交流运动；差别于娱乐，只是以娱乐为手段实现转达知识技术的目的。培训是下级为自己卖力，上级为下级卖力的双重责任模式，环环相扣，从而构建的培训文化。
1.与教育的区别作为培训师，要明确培训与教育的区别，从领域、步骤、以实时间三方面可以有效地堆二者举行区分。a.领域差别教育的目的是告诉人们为什么，即治理学中的“Why”；培训强调的是如何做，即“How”。
好比，教育会告诉人们汽车车为什么有偏向盘和离合器，为什么要减震；培训会教会如何掌控偏向盘，操作离合器和减震。b.步骤差别培训围绕“如何做”展开，即涉及流程、方法、技巧、工具、以及操作当中的注意事项等详细步骤；教育则更多地是讲述理论。c.时间差别教育的时间成本较大，周期长，收效慢；培训的时间相对较短，周期短，收效快。
公司要做的教员工如何把事情做好，而且要立刻见到培训效果，公司不负担教育的责任，如果把培训做成教育，就是负担了学校的责任，某种水平上，是对公司资源的浪费。2.与演讲的区别有的课程，学员听完后的反映式“听的时候激动，听完激动，想想不知怎么动，三天之后不动”。严格地说，这是一种演讲，而不是培训。
演讲与培训的区别主要涉及两个方面：a.主角差别演讲的主角是演讲人，培训的主角是学员。如美国总统大选，到最终两位候选人演讲时，他们的一言一行，一举一动甚至发型、领带、衬衣样式都牵动着选民的心，这完全是围绕两个候选人的运动；而培训的主角是学员，就像教练与运发动的关系，教练的最终目的是资助运发动提高结果，培训最终要落实到学员身上，学员永远都是培训的主角。b.历程差别培训与演讲除了主角差别，另有历程的差别，然而许多讲师却将培训做成了演讲。外部讲师演讲水平通常较高，往往会让学员感应“激动、激动、不知怎么动、然后不动”，内部讲师演讲技巧往往不够，容易使学员感受疲惫，甚至昏昏欲睡。
不管历程是否有趣，却都把培训做成演讲，失去培训应有的效果，也是对公司资源的一种浪费。培训主要有“四步骤培训”的方法，即解说，演示，训练和点评。
完成前两步只是演讲，只有做到训练和点评才是真正的培训。解说。
培训要与教育区分，不能空讲理论。好比，先容投影仪不能解释光学投影原理和电路图，要讲面板结构、开关、操作步骤等。演示。演示要围绕形象地告诉学员如何做、如何使用展开，不能过于理论，流于枯燥。
训练。培训师要教授学员训练的方法，把知识和技术联合起来。“四步骤培训”法不仅适用于技术性培训，而且也适用于知识性培训。
如做产物知识培训，可以让学员划分饰演销售与客户，让“销售”说服“客户”买产物，通过训练使得学员熟练产物相关知识。点评。
培训与演讲最关键的区别就是点评。点评需要技巧，作为下属，需要上级的不停勉励，治理学中常用的激励技巧是：上级最少每周要对每一位下属夸奖或表彰一次，纵然下属事情平平也要找出亮点给予勉励。培训师也需要对学员举行点评，在点评时要先夸奖，给学员勉励和能量，然后再指正其做得不到位的地方，最终落实到学员身上，这是“四步骤”的关键。
要点提示培训的四个步骤：① 解说；② 演示；③ 训练；④ 点评。3.与娱乐的区别培训与娱乐的区别在于，培训的目的是使人获得知识技术，娱乐在于使人开心一笑，不能把二者混为一谈。
培训不能缺少娱乐，娱乐是培训的手段之一，是高水平演讲中不行或缺的润滑剂。在培训当中，比力适宜的娱乐身分通常占10%。
古语“寓教于乐”说的就是这个目的，即让人们在开心的历程当中完成培训目的，相较只重视教授培训内容的“填鸭式”式效果要好。4.培训由谁卖力培训到底应该由谁来卖力，是需要企业各部门配合斟酌的事情。如果认为是培训部门的责任，对于诺大的公司，成百上千的员工而言，仅凭几个专职培训，很难完成如此重大的任务；如果是老板、向导的责任，向导天天面临更多繁杂的事物，对于培训员工通常是“心有余而力不足”；如果认为是企业所有员工的责任，也会很难操作，最终可能泛起谁都不卖力任的情况。实际上，培训是员工自己和上级配合卖力的事情，其他部门主要是支持和配合。
员工自己的培训自己卖力，上级要对员工的培训卖力。如果是部门主管，既要对自己的培训卖力，又要对下属的培训卖力，同时部门主管的上级也要对主管的培训卖力，如此从上到下，环环相扣，才气真正地把培训文化建设起来。
二、培训师的六技1.一其中心培训区别于教育的重要特征是，永远以学员为中心，最终要落实到学员身上，称为“一其中心”。2.双向交流培训一定是双向互动的，单项传输只是演讲、讲座。
培训要把内容转达给学员，学员做出反馈，出现培训效果。3.三部曲培训可以接纳提要、展开和总结三个步骤举行。下属在向向导汇报事情时，根据“三步曲”，做到条理清晰，保证相同流通：首先，向向导先容汇报项目和所需时间。
其次，详细先容每个项目的详细内容。最后，加上向导的建议和增补，总结此次汇报事情所得出的结论。从专业角度讲，向导会喜欢做事情有条理的下属，因为其知道自己的事情偏向、事情目的，并能够掌握事情计划。
接纳“三部曲”向向导汇报事情，以及在与其他人交流时，都有利于保证相同顺畅，保障目的简直定。因此，三部曲的应用在事情中、生活中都很是有意义。要点提示培训技术的“三部曲”：① 提要；② 展开；③ 总结。4.四个步骤培训的四个步骤为：解说、演示、训练和点评。
培训是教会人如何使用的技术，要到达这一目的，每一步骤都至关重要。5.五个流程培训的五个条理划分是：提出需求、确定目的、体例课本、实施以及评估。
培训只有根据纪律，层层递进，才气够顺利举行。其中，提出需求是在寻找偏向，确定目的即确定偏向，接下来着手准备课本，举行培训，最后对培训效果举行评估。6.六个使命对于培训师而言，外貌上要有好的台风、好长相、诙谐感、表达能力强等要求，然而，更重要的是有内在、有内容，内容比外貌的特质更重要。
所以在考核一个培训师时，通常要集内外等多方面因素综合考量。一般而言，对培训师举行考量主要涉及六个使命： a.会设计课程作为培训师，首先要会设计课程，既能够凭据学员的需求设计相关课程，又能凭据学员的详细情况适当调整。差别学员，由于基础差别，培训效果也往往是有区此外，为了到达最佳的培训效果，有履历的培训师要学会依详细情况调整课程。
b.确保学员完成目的确保学员完成培训目的、学习目的。培训师讲得再精彩，也仅是停留在自己的领域之内，而最终应该把培训落实到学员身上，以学员为中心，使学员听懂学会。
只有通过某些方法让学员真正学会所授技巧，才是培训师要肩负的真正职责。c.缔造良好的学习气氛培训师的第三个使命是调动气氛，活跃气氛。对培训而言，差别气氛会给学员带来差别感受，从而影响其努力度、活跃度，甚至学习的灵活度。因此，优秀的培训师要学会调动气氛，为学员缔造良好的学习气氛。
d.引发学员的兴趣及热情培训师的第四个使命是引发学员学习的兴趣和热情。培训的内容都是与事情相关的，对于天天面临事情的学员来说，通常会感应枯燥，此时，培训师的任务就是让学员对培训内容发生兴趣。如果培训师没有调动学员努力性的方式，通常就会失去培训应有的效果。
想要将培训内容通俗易懂地转达给学员，引发学员的兴趣，就需要抓住学员切身需要的需求，围绕需求展开解说，只有和学员自身有关联性的培训，才会最大水平地引起学员的注意和热情。e. 巧把庞大问题简朴化培训师在解说专业问题时，不能只使用专业术语解释专业内容，要学会应用培训技巧把庞大问题简朴化。好比，讲到宇宙飞船的时速是17万公里，然而，没有人感受过17万公里/时的速度，对于人们来说只是一个数字观点。
此时做比喻，北京到天津是100公里左右，乘坐17万公里的宇宙飞船只要两秒钟就到了，就做到了专业问题通俗化。使用形象的例子，把看不见摸不着专业化观点变得通俗，往往会更容易让学员现实可感、容易明白。
【案例】代表文化差异的三张图中、美、印文化差异，要从宗教、历史、政治以及饮食生态等各个角度举行解释，主题就太大了。一个大学教授用了三张图作为展示：第一张图，A、B两个区域相互独立无交集，他说这是美国人的文化，非A即 B，非YES即NO；第二张图，A、B两个区域相交相包容，形容中国人的文化，是A中含B，B中含A，原则上禁绝公款吃喝，可是允许有破例存在；第三张图，除独立的A、B另有一个玄色区域，形容印度人把事情分三类，一类是已知的A，一类是已知的B，另有一类是只有神知道的人类不行知的工具。简朴的三张图，把三国文化特点的精髓讲得很是透彻，做到了庞大问题简朴化。针对庞大的问题让所有人轻易明确，庞大问题简朴化，专业问题通俗化，是培训师焦点的技巧。
f.运用适当的器材促进学员学习培训器材的不停更新是培训的“革命”，培训师要学会用种种器材，如投影仪、色图等有效的方法，从差别的角度引发学员的兴趣，促进学习。培训时只使用一种工具，会让人发生视觉疲劳，需要配合使用白板、大挂纸、视频、实物等，不停地使用多种方式刺激学员。使用视觉模拟图、地球仪等展示天体运行纪律，比平淡的平面图更直观易懂。
在培训师的六大使掷中，应用培训技巧把庞大问题简朴化最为重要，需要靠平时的积累、多履历和体验，到关键的时候就可以用到。通常可以接纳的方法是，用Excel表把信息分类，便于查找和影象。
培训师在授课之前，需要重复以往积累的内容，只有富厚的资料和素材，才可能在培训历程中使用，在适当的地方加入，通常会使课程越发富厚多彩、通俗易懂，从而引发学员的兴趣。三、成年人学习的特点1.成年人学习的四个象限对于成人的学习，培训师可以凭据学员看待处置惩罚事务是否相识、是否知道如那边理分为四个象限;a.我不知道我不知道学员对某项事物没有认识，不知道如那边理，也从未实验如那边理。培训师的六个技巧都属于第一象限。
b.我知道我不知道学员如果对某项事物已有一定认识，可是尚未实验处置惩罚，也不知如何操作。这个阶段，培训师要联合演练，才气把认知落实。
c.我知道我知道对某项事物有一定的认识，并实验处置惩罚过此类事物，对此类事物的处置惩罚方法有一定的处置惩罚履历。虽然处置惩罚得不流通，可是知道如那边理。d.我不知道我知道通过日常的积累和学习，对某项事物的明白有一定潜在的认识，但自身尚未觉察。这是学习的最高境界。
培训只能使人们从第一象限到第三象限，至于怎样从第三象限跨越到第四象限，就需要学员自己计划，不停地重复训练，才气到达最高境界。2.成年人培训的障碍一些成年人在学习时会感受影象力下降，担忧大脑老化成为学习培训的障碍。
据科学研究陈诉显示：人出生时有100亿个脑细胞，从生下来起大脑细胞就开始死亡，人们不停地思考问题，大脑细胞天天约莫死亡10000个，根据人的平均寿命为80岁盘算，最终会损失掉3%，另有高达97%的脑细胞完好无损。因此，脑细胞老化不足以成为成年人培训的障碍，成完全可以活到老学到老。
3.成年人培训的方法成年人学习有一定的特点，只有凭据成年人的特点寻找相宜的方法，培训才更容易发生应有效果。一般而言，成年人培训的方法主要有四个：a.使用案例成人已经有一定履历、体验、世界观，会用现有尺度来分析、解决问题，因此，成人学习的强项不是影象，而是思考分析逻辑关系，对比分析问题等。成人培训最常用到MBA案例，是很是有效的方式。
成人培训要联合成年人的特点和强项，扬长避短，使用适当的履历、方法和工具，联合实际案例，而不是让学员死记硬背。b.挖掘潜力一般而言，人类的大脑多开发0.1%，都市发生无穷的缔造力。培训就是要资助学员寻找挖掘大脑潜力的方法，成年人的潜力都是可以挖掘的。
潜力得不到开发的原因包罗：毅力不够，没有偏向和计划，缺少指点，惰性太强，克服滋扰能力差，目的治理意识弱等，人固有的缺点致使原来很有潜力的人很难乐成。挖掘潜力是取得乐成的重要环节，最有效的方法就是使用大脑，勤于思考，不停学习，才气在保证大脑正常运转的同时不停创新，不停被开发，更好地挖掘其原有的潜力。c.刺激大脑一般而言，培训师授课的速度为每分钟120个字，中间误差680个字，误差是天生存在的，不要试图去改变，即即是加速语速也不能使误差淘汰许多，反而获得信息的效果更差。所以培训师要学会刺激人的大脑。
对于培训师而言，如果授课声音很平淡，又不会引发学员兴趣，也没有诙谐感，学员就会很容易感应疲乏，甚至昏昏欲睡，因而就不能有效地刺激学员大脑高速、集中运转。据相关数据显示，人的大脑在十分钟内没有刺激就会自动关闭，处于浅睡眠状态。
d.回首总结德国的艾宾浩斯认为“保持和遗忘是时间的函数”，并研究出了“影象遗忘曲线”来记载影象的纪律。因此，针对影象纪律相应的培训方法就是回首总结。优秀的培训师会把天天学能够到的工具根据“影象遗忘曲线”计划回首总结的时间，如一天后，三天后，一周后，一个月，三个月，半年，一年以后，都做出计划，一到时间就用二十分钟的时间回首，通常会到达事半功倍的效果，实现牢靠影象，把学习内容永久地变为自身的积累。
作为培训师，首先要明白培训是什么，把培训与教育、演讲、娱乐等行为区离开，培训是以教授实用技术为目的，联合一些娱乐手段，以学员为中心的双向交盛行为。培训师只有具备一定技术，面临学员实际演练，相识学员学习的特点，障碍，接纳相适宜的培训方法，才气最终到达培训的目的。优秀的培训师要善于积累总结，努力构建培训文化。
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